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廣州2011年10月19日電 /美通社亞洲/ -- 2011年10月18日，倍智人才在深圳舉行了一場(chǎng)主題為“倍增價(jià)值，智享全球”--“GO TO G4”新技術(shù)發(fā)布會(huì)，倍智人才深圳分公司執(zhí)行副總安軍奇先生作為主講嘉賓，正式發(fā)布了最新研發(fā)的創(chuàng)新成果 -- PSA 崗位綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，即“第四代人才測(cè)評(píng)技術(shù)”，這標(biāo)志著人才管理領(lǐng)域的人才測(cè)評(píng)技術(shù)邁入新臺(tái)階。恰逢倍智人才深圳分公司開業(yè)慶典，來(lái)自地產(chǎn)、金融、能源、高科技制作、快消等行業(yè)的近百家卓越企業(yè)的總裁及人力資源總監(jiān)，受邀出席了此次活動(dòng)。整場(chǎng)活動(dòng)以高端商務(wù)酒會(huì)為基調(diào)，主辦方別出心裁的選擇了環(huán)境優(yōu)雅的歐式建筑天鵝堡會(huì)所作為發(fā)布會(huì)主場(chǎng)，設(shè)置商務(wù)交流專區(qū)、系統(tǒng)體驗(yàn)專區(qū)、紅酒專區(qū)、小提琴樂(lè)隊(duì)演奏、自助餐點(diǎn)、并邀請(qǐng)了漫畫師現(xiàn)場(chǎng)為來(lái)賓作畫，發(fā)布會(huì)在輕松、休閑、商務(wù)交流的融洽氣氛中完滿落幕。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在人力資源開發(fā)和管理中，如何招聘到適合企業(yè)的人才、如何選拔人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、如何有針對(duì)性地培訓(xùn)企業(yè)員工，都成為了擺在企業(yè)面前的難題。
縱觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程，人才測(cè)評(píng)在其人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用，它為企業(yè)選人、用人、育人和留人提供了科學(xué)的依據(jù)。人才測(cè)評(píng)融心理學(xué)、行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體，對(duì)受測(cè)者的知識(shí)水平、能力標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)性特征、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測(cè)量和定性。近些年，無(wú)論是國(guó)有單位還是企業(yè)單位，都充分認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的重要作用，而且在實(shí)踐中不斷地運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)，為人力資源開發(fā)和管理提供決策依據(jù)。
西方發(fā)達(dá)國(guó)家早在19世紀(jì)末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y(cè)評(píng)個(gè)體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀(jì)20年代德國(guó)軍事部門為挑選軍事指揮人才而進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)工作中得到進(jìn)一步發(fā)展。二戰(zhàn)時(shí)期，人才測(cè)評(píng)方法被英國(guó)陸軍和英國(guó)文官委員會(huì)所借鑒和采用；美國(guó)中央戰(zhàn)略情報(bào)局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測(cè)評(píng)程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測(cè)評(píng)的方法。二戰(zhàn)之后，此類測(cè)評(píng)方法被廣泛用于政府機(jī)構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評(píng)價(jià)?？茖W(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對(duì)于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動(dòng)作用。美國(guó)電報(bào)電話公司是較早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于管理人員選拔與評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過(guò)10年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的有效性和可靠性。其后，像國(guó)際商用機(jī)器公司、福特公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國(guó)際著名的公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。相應(yīng)的，一些社會(huì)性的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國(guó)普林斯頓的 ETS 等著名的考試公司也面向全社會(huì)開展人才測(cè)評(píng)服務(wù)。
我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的繁榮發(fā)展時(shí)期，但目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)水平較發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有很大的差距。隨著人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，測(cè)評(píng)工具己滿足不了現(xiàn)實(shí)的需要。這主要有兩個(gè)方面的原因：一是原有的測(cè)評(píng)工具大多是從國(guó)外修訂過(guò)來(lái)的，由于文化差異和國(guó)情的不同，使得這些測(cè)評(píng)工具不太適應(yīng)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)；二是己有的測(cè)評(píng)工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評(píng)價(jià)領(lǐng)域的適用性不強(qiáng)。
在這樣的情況下，許多機(jī)構(gòu)開始考慮開發(fā)新的人才測(cè)評(píng)工具。倍智人才此次發(fā)布的擁有獨(dú)家版權(quán)的創(chuàng)新成果名為 PSATM（Problem Solving Assessment）測(cè)評(píng)技術(shù)，又叫 PSATM 崗位勝任度綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，它區(qū)別于傳統(tǒng)的三大測(cè)評(píng)技術(shù) -- 心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、360度反饋技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，被形象地稱作為“第四代人才測(cè)評(píng)技術(shù)”。PSA 崗位綜合測(cè)評(píng)產(chǎn)品以1945年 File 所提出的情境判斷測(cè)驗(yàn)作為理論依據(jù)，基于中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同的行業(yè)和崗位進(jìn)行定制化開發(fā)。其綜合心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和情境模擬技術(shù)，用于快速、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)崗位任職者的勝任程度。
PSA 崗位綜合測(cè)評(píng)產(chǎn)品是國(guó)內(nèi)第一款基于崗位開發(fā)應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，不僅針對(duì)每一個(gè)具體的崗位進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)，而且針對(duì)每家企業(yè)定制化屬于自己的優(yōu)秀人員常模，用于外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。采用情景模擬的試題測(cè)評(píng)方法，深入分析崗位的工作流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，通過(guò)“真實(shí)情境”考察被試的崗位勝任度。提前預(yù)見應(yīng)聘者在進(jìn)入該崗位試用期所呈現(xiàn)出來(lái)的工作表現(xiàn)，篩選出足以勝任的人選，同時(shí)也降低聘用重置成本。它區(qū)別于市面上僅僅測(cè)量“冰山下特質(zhì)”的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，對(duì)知識(shí)技能、心理特質(zhì)、認(rèn)知能力和問(wèn)題解決能力進(jìn)行全面測(cè)量，通過(guò)實(shí)際得分為企業(yè)識(shí)別應(yīng)聘者能否勝任該崗位。此外，PSA 人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品操作簡(jiǎn)便、快捷的優(yōu)勢(shì)在批量招聘中的應(yīng)用尤為凸顯。
有資料顯示在國(guó)外的人才選拔中，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的比率高達(dá)83%。在我國(guó)，大的外資企業(yè)一般都有自己的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。而越來(lái)越多的企事業(yè)單位也將素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告作為選拔人才的一項(xiàng)硬件。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)選人、用人的重要性已提到了一個(gè)前所未有的高度。這些利好因素都將為現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為像倍智人才這樣的創(chuàng)新企業(yè)提供更廣闊的發(fā)展前景。
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