外企德科上海發(fā)布調(diào)研報(bào)告：聚焦人力資源管理進(jìn)化八大領(lǐng)域

上海2021年6月25日 /美通社/ -- 隨著科技與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、數(shù)字化轉(zhuǎn)型加劇，面臨充滿不確定性的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)人力資源管理者需要快速適應(yīng)與學(xué)習(xí)新技術(shù)、新科技，并結(jié)合全新的人才需求更好地助力企業(yè)發(fā)展。外企德科上海（FESCO Adecco Shanghai）聯(lián)合人力資源專業(yè)會(huì)員組織智享會(huì)，發(fā)布最新調(diào)研報(bào)告《The Coming Future of HR未來(lái)已來(lái)，將至已至：人力資源管理進(jìn)化全景掃描》，聚焦包含從全局視角出發(fā)的“人力資源工作定位”、“傾聽(tīng)員工改善體驗(yàn)”、“HRBP 的能力迭代重塑”、“人力資源數(shù)字化”，以及從人力資源職能模塊視角出發(fā)的“績(jī)效閉環(huán)管理”、“教練式領(lǐng)導(dǎo)”、“持續(xù)學(xué)習(xí)”、“人才吸引與招聘”的八大領(lǐng)域，探索人力資源未來(lái)進(jìn)化的思路與關(guān)鍵要素。

6月24日下午，由外企德科上海主辦、人力資源智享會(huì)與LHH領(lǐng)德協(xié)辦的《The Coming Future of HR未來(lái)已來(lái)，將至已至：人力資源管理進(jìn)化全景掃描》調(diào)研報(bào)告發(fā)布會(huì)順利舉行，外企德科上?？偨?jīng)理宋菲菲女士、副總經(jīng)理周科先生，人力資源智享會(huì)CEO金景先生，LHH領(lǐng)德中國(guó)區(qū)總經(jīng)理Audrey Low女士以及來(lái)自“CEO for One Month 2021”中國(guó)區(qū)優(yōu)勝者徐赟祺受邀出席，近200位不同行業(yè)的企業(yè)高管與人力資源專家到場(chǎng)共同見(jiàn)證調(diào)研報(bào)告發(fā)布儀式，聆聽(tīng)專業(yè)洞見(jiàn)，深入探討人力資源管理的前沿趨勢(shì)與可持續(xù)發(fā)展之道。

發(fā)布會(huì)上，外企德科上海公司總經(jīng)理宋菲菲女士就“Future@Work 人力資源未來(lái)進(jìn)化”主題發(fā)表精彩演講。她表示，瞬息萬(wàn)變的VUCA時(shí)代（“Volatility不穩(wěn)定性“、“Uncertainty不確定性”、“Complexity復(fù)雜性”、“Ambiguity模糊性”），企業(yè)人力資源部門與專家的職能在過(guò)去10年間發(fā)生了重大變化，加之疫情帶來(lái)的深遠(yuǎn)影響加快了企業(yè)組織升級(jí)與轉(zhuǎn)型，新技術(shù)的涌入，數(shù)字化到數(shù)智化成為發(fā)展共識(shí)，給人力資源未來(lái)進(jìn)化之路帶來(lái)了前所未有的發(fā)展空間，人力資源需要在變與不變中尋找平衡點(diǎn)，不斷迭代與進(jìn)化。同時(shí)，她還針對(duì)調(diào)研報(bào)告的研究成果與實(shí)踐案例，啟發(fā)與會(huì)者從人力資源管理的全局與職能模塊角度作深入交流與思考，并表示希望這份報(bào)告不是為了定義未來(lái)，而是希望幫助HR在探尋未來(lái)的路上，提供一些線索。

作為人力資源智享會(huì)創(chuàng)始人、CEO以及此次調(diào)研報(bào)告的作者，金景先生作為發(fā)布會(huì)重磅嘉賓，就《The Coming Future of HR未來(lái)已來(lái)，將至已至：人力資源管理進(jìn)化全景掃描》調(diào)研報(bào)告精華內(nèi)容，從調(diào)研者視角為到場(chǎng)企業(yè)高管與人力資源專家展開(kāi)深度解讀。

活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)還邀請(qǐng)到人力資源領(lǐng)域資深實(shí)踐家與管理者：博世（中國(guó)）學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展總監(jiān)蔡詠來(lái)先生、安謀中國(guó) OD&HR高級(jí)副總裁曹金昌先生、華僑永亨銀行人力資源總經(jīng)理張秋艷女士、3M全球文化與DEI團(tuán)隊(duì)大中華區(qū)負(fù)責(zé)人嚴(yán)晟波受邀出席，分別圍繞“教練文化助力企業(yè)轉(zhuǎn)型”、“迭代重塑OD型的HRBP”、“撬動(dòng)社會(huì)資本，激發(fā)組織效能”、“面向未來(lái)：從‘乘法領(lǐng)導(dǎo)者’看領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化”等話題展開(kāi)探討，分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及自身對(duì)行業(yè)進(jìn)化的前沿洞見(jiàn)。

《The Coming Future of HR未來(lái)已來(lái)，將至已至·人力資源管理進(jìn)化全景掃描》調(diào)研報(bào)告從全局視角、人力資源職能模塊視角展現(xiàn)研究成果，聚焦八大領(lǐng)域深度剖析人力資源未來(lái)進(jìn)化方向以及發(fā)展過(guò)程中企業(yè)人力資源管理者需要思考與探索的各個(gè)維度。

• 圍繞“以客戶為中心”原則，HR工作需要再定位。HR團(tuán)隊(duì)同樣需要重視“客戶”需求，即關(guān)注業(yè)務(wù)管理者與員工。調(diào)研顯示，受未來(lái)趨勢(shì)引領(lǐng)66.5%的企業(yè)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)數(shù)據(jù)同時(shí)，基于業(yè)務(wù)需求進(jìn)行了HR管理流程與方案的優(yōu)化，49.3%的企業(yè)建立了良好的HR跨模塊團(tuán)隊(duì)合作。有31.8%的企業(yè)開(kāi)始重視員工體驗(yàn)并提供了個(gè)性化的人力資源服務(wù)。不少企業(yè)表示，當(dāng)公司人力資源體系發(fā)展到一定階段時(shí)，會(huì)選擇將內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容外包出去。
• “員工體驗(yàn)”成為企業(yè)關(guān)注話題，傾聽(tīng)員工心聲才能提升HR服務(wù)。目前，有51.6%的企業(yè)創(chuàng)建了自下而上的溝通機(jī)會(huì)，同時(shí)值得關(guān)注的是，已有32.1%企業(yè)打通了上下雙向溝通渠道，創(chuàng)造了安全對(duì)話環(huán)境來(lái)鼓勵(lì)員工自主表達(dá)，并且有20.4%的企業(yè)已采用了數(shù)字化平臺(tái)了解員工的心聲與進(jìn)行實(shí)時(shí)交互回復(fù)。
• 企業(yè)組織的調(diào)整成為新常態(tài)，HRBP的能力需要迭代重塑。絕大部分受訪企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前HRBP 最重要的三種能力是：組織人才發(fā)展與推動(dòng)變革落地、數(shù)據(jù)分析與決策，以及文化價(jià)值觀傳遞。而數(shù)據(jù)分析與決策、診斷咨詢、提供綜合解決方案以及組織人才發(fā)展與推動(dòng)變革落地仍是HRBP 團(tuán)隊(duì)的弱項(xiàng)，要進(jìn)行提升就應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)更多固有認(rèn)知以外的知識(shí)，有更多“出圈”的實(shí)踐。
• 企業(yè)需對(duì)人力資源整個(gè)數(shù)字化進(jìn)程做好整體規(guī)劃。已有66%的企業(yè)以多個(gè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景下的系統(tǒng)為基礎(chǔ)，梳理符合企業(yè)發(fā)展要求的標(biāo)準(zhǔn)化流程，將各系統(tǒng)逐步打通“連點(diǎn)成線”。53.8%的企業(yè)搭建了系統(tǒng)主數(shù)據(jù)平臺(tái)并實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)，22.1%的企業(yè)已擁有定制化產(chǎn)品導(dǎo)向的系統(tǒng)以支持業(yè)務(wù)需求。
• 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方向隨商業(yè)環(huán)境而變化，員工績(jī)效目標(biāo)也要隨之調(diào)整實(shí)現(xiàn)績(jī)效閉環(huán)管理。調(diào)研中，有73.2%的企業(yè)仍采用以年度為周期制定績(jī)效目標(biāo)的傳統(tǒng)模式，但部分企業(yè)已開(kāi)始依據(jù)業(yè)務(wù)推進(jìn)節(jié)奏制定短期的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)以數(shù)字化工具作為看板，進(jìn)行持續(xù)的反饋與更新來(lái)促進(jìn)組織協(xié)同。此外，亦有不少企業(yè)除考察員工本職工作外，還對(duì)創(chuàng)新性、組織貢獻(xiàn)度、稀缺性等要素進(jìn)行評(píng)估。在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋上，則有近1/3的企業(yè)選擇讓直線經(jīng)理與員工對(duì)話兵并用開(kāi)放式地績(jī)效溝通方式。
• 企業(yè)需要教練式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者再定位是未來(lái)進(jìn)化趨勢(shì)。報(bào)告顯示，51.9%的企業(yè)管理者角色正逐步從指令式向教練式轉(zhuǎn)型，以期通過(guò)傾聽(tīng)與對(duì)話幫助員工找到解決方案。教練式的核心是賦能予人，企業(yè)管理者應(yīng)授權(quán)賦能一線，給予下屬?zèng)Q策能力并讓所有人都盡可能地發(fā)揮最大作用。教練式輔導(dǎo)比以往任何時(shí)候都更加重要，真正擁護(hù)教練式輔導(dǎo)文化的公司可以加快員工入職、提高生產(chǎn)率、提高員工敬業(yè)度。作為一家專注人力資源管理咨詢服務(wù)的企業(yè)，活動(dòng)協(xié)辦方LHH領(lǐng)德經(jīng)實(shí)踐論證在組織的所有層級(jí)推行規(guī)?；慕叹毷捷o導(dǎo)解決方案，可促進(jìn)績(jī)效發(fā)展。
• 讓學(xué)習(xí)帶來(lái)商業(yè)結(jié)果，是HR是設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案、持續(xù)學(xué)習(xí)迭代技能的“以終為始”：目前有超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)HR采取以業(yè)務(wù)需求為基礎(chǔ)，幫助業(yè)務(wù)進(jìn)一步診斷和明確問(wèn)題，并在采購(gòu)?fù)獠颗嘤?xùn)課程同時(shí)開(kāi)始內(nèi)部研發(fā)課程，以期實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)內(nèi)容來(lái)源渠道的多元化。部分企業(yè)已開(kāi)始使用數(shù)字化工具及新興技術(shù)來(lái)幫助員工更好地學(xué)習(xí)，并為員工建立平臺(tái)形成學(xué)習(xí)社區(qū)，鼓勵(lì)互相分享、萃取經(jīng)驗(yàn)。
• 企業(yè)在人才吸引與招聘方面，需重點(diǎn)關(guān)注招聘團(tuán)隊(duì)定位、需求診斷與智能化維度。面向未來(lái)的招聘團(tuán)隊(duì)定位應(yīng)逐步向“HR Marketing”方向演進(jìn)，洞察理解行業(yè)、業(yè)務(wù)、企業(yè)內(nèi)外部人才的生態(tài)環(huán)境，逐漸厘清招聘的人才畫像，注重前端營(yíng)銷雇主品牌與人才吸引及關(guān)系維護(hù)。此外，部分企業(yè)已在招聘過(guò)程中采用如“大數(shù)據(jù)人才畫像”、“招聘客服（文本聊天機(jī)器人）”、“簡(jiǎn)歷解析與篩選”、“AI 視頻面試”等智能化技術(shù)。

人類社會(huì)的進(jìn)化，無(wú)論是技術(shù)還是很多觀念進(jìn)化都是由危機(jī)觸發(fā)的，在危之后也是機(jī)，挑戰(zhàn)之后更應(yīng)看到的是機(jī)會(huì)。在不確定性中尋求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，除了依托創(chuàng)新思維與新技術(shù)，人才仍舊是至關(guān)重要的角色。作為專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商，外企德科上海也將順應(yīng)時(shí)代潮流，致力于提供滿足各方需求的創(chuàng)新解決方案，持續(xù)增加IT投入加速數(shù)字轉(zhuǎn)型，為客戶提供更高效的服務(wù)，并將更多尖端技術(shù)、人工之智能（AI）等融入到全方位人才資源解決方案價(jià)值鏈的各個(gè)維度，力求為客戶創(chuàng)造更大的人力資源服務(wù)價(jià)值。