-- 股權(quán)調(diào)整頻出現(xiàn)，人才競爭呈新章
北京2010年9月29日電 /美通社亞洲/ -- 翰威特2010年保險行業(yè)全面薪酬福利研究結(jié)果顯示，2010年保險行業(yè)整體實(shí)際薪資增長預(yù)算為6.5%，略低于全國全行業(yè)實(shí)際增長率8.4%，其中非壽險6.8%，壽險一類城市6.6%，壽險二類城市6.3%。保險行業(yè)對2011年的調(diào)薪預(yù)算整體水平為8.6%，其中非壽險8.8%，壽險一類城市8.3%，壽險二類城市8.1%。畢業(yè)生起薪在2009年出現(xiàn)約6%的下降之后，2010年呈現(xiàn)5% - 10%的上漲，其中投資和精算類漲幅較高達(dá)10%。保險行業(yè)2010年整體主動離職率為17.3%，略低于2009年的17.5%，但仍高于全國全行業(yè)16.7%的水平。2010年保險行業(yè)全面薪酬福利研究共有28家非壽險公司（其中共51家分公司），37家壽險公司（其中共249家分公司）共同參與。
行業(yè)整體趨勢 -- 三大趨勢突顯，人才競爭激烈，銷售類條線離職率居高不下
宏觀上保險行業(yè)在中國發(fā)展的三大趨勢較為突出：第一，無論人壽保險還是財產(chǎn)險市場，自中國入世以來，都得到了持續(xù)的發(fā)展；2004年，中國人壽保險公司共28家，財產(chǎn)險公司為26家，截至2009年底，分別為59和52家。保費(fèi)收入方面，壽險年復(fù)合增長率為20.6%，財產(chǎn)險為21.6%；雖經(jīng)歷金融危機(jī)，但整個行業(yè)成長空間巨大。第二，中國保險行業(yè)仍呈現(xiàn)高度集中態(tài)勢，根據(jù)行業(yè)集中度分析，無論壽險或財產(chǎn)險行業(yè)，前4大公司保費(fèi)收入占比之和均超過65%，屬于高度集中型市場；然而，從發(fā)展趨勢分析，行業(yè)集中度逐年下降。總體而言，中資公司在保費(fèi)收入占比方面具有絕對優(yōu)勢，但外資保險公司近年來在細(xì)分市場上表現(xiàn)亦可圈可點(diǎn)。第三，國家新頒布的法令法規(guī)加強(qiáng)了對行業(yè)的監(jiān)管力度，與此同時股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁出現(xiàn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2009年9月至2010年8月，有7家保險公司經(jīng)歷了或正在經(jīng)歷股權(quán)轉(zhuǎn)讓、更換股東的過程。
保險行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，外籍員工的比重逐年下降，本土化趨勢顯著。2010年目標(biāo)人員增長率在8%-13.6%，較去年有小幅提升，但相比經(jīng)濟(jì)危機(jī)前卻較為保守，歷史數(shù)據(jù)顯示，2007年人員增長率高達(dá)17%-20%。人員配比較高的職能部門仍然是非壽險的保單管理崗，為30.4%，以及壽險的代理人管理崗，為一類城市19.3%、二類城市33.8%。接下來是銷售類等部門。值得注意的是，電話銷售中心壽險一類城市人員配比達(dá)到5.4%，較去年有3%的提高。原因在于許多公司更加注重電銷渠道，將一些重點(diǎn)員工由外包轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工，也有公司將電銷中心由二類城市轉(zhuǎn)移到了一類城市的近郊，更加便于管理和質(zhì)量提升。
保險行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，外籍員工的比重逐年下降，本土化趨勢顯著。主動離職率方面，壽險在各個級別均高于非壽險，尤其在較高級別人員差異更為顯著，如一線經(jīng)理級別，壽險比非壽險在此級別的主動離職率高出8%。同時壽險公司的主動離職率，一類城市略高于二類城市。值得關(guān)注的是，外資壽險公司的非主動離職率高達(dá)6%以上，是中資壽險公司的5-6倍，這與股權(quán)結(jié)構(gòu)變更等外部因素有一定關(guān)聯(lián)性。
在主動離職率較高的職能領(lǐng)域中，名列前茅的仍然是銷售類條線，包括個險、銀保、渠道銷售、綜合銷售、及保單管理等。這類人群普遍偏年輕化，工作3-5年掌握了一定知識技能后，更愿意尋求新的發(fā)展機(jī)會。
員工離職原因 –- 外部市場競爭力為主因，職業(yè)發(fā)展需求和技能提高倍受員工關(guān)注，80后嶄露頭角而新特點(diǎn)不可小視
薪酬的競爭力一直是員工離職的最主要的原因，缺乏足夠的發(fā)展空間，個人技能無法發(fā)揮是另外兩大原因。同時，生活和工作不能平衡、缺乏認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展停滯等原因帶來的離職也在呈現(xiàn)出上升趨勢。從員工在目前公司服務(wù)年限的分析來看，年齡在20至30歲的員工服務(wù)年限最短，在1-2年之間?？梢钥闯?，作為人才市場上比較活躍的年輕群體（80后），除了薪酬本身，他們還更多關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道，以及工作帶給他們的感受。
在25-30歲這個人群，一般本科畢業(yè)4-9年，研究生畢業(yè)2-7年，而在目前公司的服務(wù)年限平均只有不到兩年?？梢娺@些員工在畢業(yè)后大部分已可能跳槽過一次，是相比較各個年齡階段敬業(yè)度較低的人群。作為更為個性化、突出自我價值的一代人，翰威特的研究顯示，他們更希望從老板那里得到職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，從公司得到職業(yè)技能的發(fā)展，具有更多學(xué)習(xí)專業(yè)技能和管理知識的意愿。提升他們敬業(yè)度的趨動因素不僅僅局限于高薪酬、成就感、人力資源政策等這些35歲以上人群更為關(guān)注的話題，同時應(yīng)更多關(guān)注職業(yè)激情、工作生活的平衡、職業(yè)發(fā)展多樣化等因素。
全面獎酬最優(yōu)化 –- 財政資源、外部競爭力、人才戰(zhàn)略以及員工偏好，四大要素有機(jī)結(jié)合幫助企業(yè)最優(yōu)化全面獎酬
最優(yōu)化是經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，希望達(dá)到的效果是：利用有限資源較大程度的滿足員工期望。通俗的說法，即花小錢辦大事。全面獎酬的最優(yōu)化是四個部分，即財政資源、外部競爭力、人才戰(zhàn)略以及員工偏好的有機(jī)結(jié)合。
財務(wù)資源方面，從保費(fèi)收入2010年實(shí)際增漲率方面看，非壽險及壽險二類城市表現(xiàn)良好，均超過了2009年的目標(biāo)增長率達(dá)30%左右；壽險一類未達(dá)目標(biāo)但仍有接近15%的漲幅。2010年的目標(biāo)漲幅均高于2009年，尤其壽險二類城市漲幅最為積極，達(dá)到40%以上，因此對于2011年行業(yè)的發(fā)展，市場整體看好。從年度人均成本方面看，整體較為穩(wěn)定。非壽險和去年持平，為16萬左右；壽險一類和二類均有小幅上漲，分別在17萬和12萬左右。薪酬組成方面，除了非銷售類浮動部分占比較高以外，中外資薪酬組成的差異是另外一個看點(diǎn)。中資公司普遍浮動部分占比較高，并且現(xiàn)金津貼的占比明顯高于外資公司。
外部競爭力方面，經(jīng)濟(jì)危機(jī)后薪酬增長逐漸復(fù)蘇，雖然2010年實(shí)際薪酬增長率為6.5%，略低于全國的8.4%，同時行業(yè)對2011年的預(yù)測為8.6%，略低于全國的9.1%，但2010年的整體薪酬水平無論是非壽險還是壽險都在2009年的基礎(chǔ)上穩(wěn)中有升。全面現(xiàn)金薪酬方面，壽險高級別的職位仍略高于非壽險，而在低級別上二者持平；壽險全面薪酬一類城市高于二類，而級別越高二類和一類之間薪酬差異越小。福利方面，公司配車和教育補(bǔ)助是提供最多的項(xiàng)目，但公司配車在非壽險有較大幅度的下降，為9.7%。與此同時教育補(bǔ)助在壽險一類上升明顯，為7.1%。在長期激勵措施普遍下降的同時，補(bǔ)充福利得到更廣泛的推廣，如補(bǔ)充住房和補(bǔ)充醫(yī)療。綜合考慮公司、部門和個人績效的綜合激勵計(jì)劃仍然受到大部分公司的推崇，另外，針對銷售人員的銷售激勵計(jì)劃也為多數(shù)公司采納。
人才戰(zhàn)略，是和公司整體戰(zhàn)略密不可分的有機(jī)組成部分。公司在衡量內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)的人才戰(zhàn)略時，需認(rèn)識到薪福比，即薪酬和福利在全面薪酬中的比重，對不同人才的激勵作用。應(yīng)時時關(guān)注人才變化的趨勢并靈活借鑒對標(biāo)外部市場的操作辦法。
員工偏好，往往是公司最容易忽略的部分，而其在全面獎酬最優(yōu)化方案中卻扮演重要的角色。如將員工偏好納入全面獎酬計(jì)劃中，可幫助企業(yè)削減員工偏好程度低的部分，而在員工偏好程度高的部分增加投入的力度，可使整體獎酬計(jì)劃實(shí)現(xiàn)最多節(jié)約公司投入，較大程度滿足員工偏好的雙贏結(jié)果。
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