北京2021年1月5日 /美通社/ -- 時間轉(zhuǎn)眼到了年底，年度績效相信是大家都特別關(guān)注的一件事情。因為這直接關(guān)系到年終獎的發(fā)放、后續(xù)的晉升，期權(quán)能夠拿多少等等。而作為管理者，每年年底最頭疼的莫過于組織的目標(biāo)是否達成？考核評估是否客觀全面？員工是否認可評估結(jié)果？以及要如何去總結(jié)、如何制定接下來一年的目標(biāo)。北森全面績效管理，讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)真正落地。
全面支撐戰(zhàn)略，保障組織目標(biāo)的落地
當(dāng)一個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這個人的價值產(chǎn)出越大，員工價值感也會越強；反之，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)時，不但個人努力無法在組織內(nèi)得到認可，組織整體目標(biāo)的達成也有可能會受到影響。
在一個企業(yè)里，一分戰(zhàn)略，九分執(zhí)行，績效管理就是確保企業(yè)戰(zhàn)略落地執(zhí)行的有效保障。任何企業(yè)里都必須圍繞共同的目標(biāo)去努力，尤其在快速發(fā)展變化的VUCA時代，如何在高速奔跑中保持步調(diào)一致，將年度最重要的戰(zhàn)略行動逐級落實到每個員工身上，就成為企業(yè)最重要的一項組織能力。
北森績效管理產(chǎn)品強化從戰(zhàn)略到目標(biāo)的分解、對齊、及時調(diào)整、及時跟進與輔導(dǎo)的全過程，通過一張“目標(biāo)地圖”，管理者即可清晰“get”目標(biāo)的逐級支撐關(guān)系、目標(biāo)責(zé)任人、目標(biāo)進度與狀態(tài)，并可一鍵穿透查詢目標(biāo)詳情，進行日常管理與跟進，幫助團隊實現(xiàn)戰(zhàn)略解碼，自上而下將組織目標(biāo)-個人目標(biāo)-工作任務(wù)有機結(jié)合，保證組織中橫向與縱向的協(xié)同一致。同時，不同的顏色也代表著不同的目標(biāo)進展風(fēng)險等級，及時給出預(yù)警，讓管理者有效決策，規(guī)避風(fēng)險。此外，管理者及HR還可通過目標(biāo)看板清晰掌握員工及團隊目標(biāo)及執(zhí)行進展，而目標(biāo)的對齊一目了然，讓大型項目的分解有據(jù)可依，并在執(zhí)行滯后時得以及時了解，快速糾正。
多元化績效模型，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)多元化發(fā)展需求
隨著市場競爭的家居，越來越多的企業(yè)業(yè)務(wù)呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。然而，單一的績效考核方式已無法滿足企業(yè)的需求。
北森績效管理產(chǎn)品可適應(yīng)中國企業(yè)多元化的管理需求，在組織中動態(tài)應(yīng)用BSC、KPI、MBO、OKR、雙軌制、量化考核等多種績效模式，依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、管理要求及員工崗位性質(zhì)等因素精準(zhǔn)匹配績效方案，差異化提升員工績效。
OKR是一套結(jié)構(gòu)化的目標(biāo)管理和工作溝通工具，核心是聚焦重點、高效溝通，從而有效激活員工、激活團隊，讓組織能夠更高效地運作。北森OKR方案支持從制定OKR到查看OKR、更新OKR、OKR地圖以及OKR與績效評估相關(guān)聯(lián)的全過程管理。在目標(biāo)地圖中可同時顯示O和KR的支持關(guān)系，并對OKR的評價支持三種方式，即對員工綜合價值貢獻的評價、對O評價以及對KR評價，滿足不同管理場景下的訴求，真正幫助中國企業(yè)實現(xiàn)OKR落地。
雙軌制考核是從業(yè)績和價值觀兩個維度來衡量員工績效結(jié)果，并可針對價值觀進行獨立評估，與業(yè)績結(jié)果不相互影響；價值觀評價支持打分或打等級，不做強制分布，并可填寫評語和案例，讓評價更客觀，評價結(jié)果更有據(jù)可依。同時，還可幫助企業(yè)通過績效管理落地文化價值觀，找到能跟企業(yè)同呼吸共發(fā)展的又紅又專的員工。
全過程管理，促進目標(biāo)的實現(xiàn)
現(xiàn)在很多企業(yè)的績效管理，往往看重的只是考核分數(shù)和結(jié)果應(yīng)用，而忽視了預(yù)防和過程的管理，這樣雖然可以讓企業(yè)的整體人物目標(biāo)達成，但也很容易導(dǎo)致大家只關(guān)注短期目標(biāo)、短期利益、不重視長期目標(biāo)及員工發(fā)展，最后導(dǎo)致績效管理失去意義。
北森全面績效管理倡導(dǎo)幫助企業(yè)既重視考核結(jié)果，也持續(xù)關(guān)注過程管理。其采用過程輔導(dǎo)/反饋、目標(biāo)進度更新、任務(wù)管理等工具或方式展示進度、發(fā)現(xiàn)問題、糾偏或推進以促進目標(biāo)的實現(xiàn)，以及員工個人的改進與成長。
那么，目標(biāo)得逞的關(guān)鍵路徑是什么？可以拆解為哪些行動計劃？只有明確了清晰的實現(xiàn)路徑才有可能幫助員工用正確的方式做正確的事情。目標(biāo)下可以分解具體任務(wù)，任務(wù)執(zhí)行周期可定義，且圍繞任務(wù)可及時溝通反饋。同時，還可對目標(biāo)進度進行隨時更新，在目標(biāo)工作完成后，可將工作成果上傳，定量目標(biāo)也可隨時更新完成值，并自動計算進度達成比例。
北森全面績效管理還可強調(diào)“目標(biāo)的日?；?，不隨考核周期走，在目標(biāo)完成之后即可做即時評價。同時還支持設(shè)置目標(biāo)邀評人，讓評價更加客觀全面。而在員工目標(biāo)達成之后，還可通過自評、受邀人評價、上級評價等方式即時給與員工反饋。此外，即時評價信息還可自動帶入績效考核表中，作為評價的依據(jù)，真正實現(xiàn)最即時的評價與反饋，避免近因效應(yīng)。
多源評估，使評價更加科學(xué)客觀
我們都期待能有一個公平客觀的所謂的“完美績效方案”，但在具體實施過程中，總會有一些主、客觀因素限制了績效考核作用的發(fā)揮。如何避免這些主觀因素，更全面客觀的衡量員工績效價值產(chǎn)出，成為企業(yè)績效管理持續(xù)改進的方向。
北森全面績效管理則非常注重績效評估的全面性。一方面通過與企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)等的集成，按照完成值、目標(biāo)值等指標(biāo)信息進行復(fù)雜的得分運算進行合理評估，避免人為因素的影響；另一方面注重多角色評價的使用，跨團隊、組織邀請相關(guān)協(xié)作者圍繞目標(biāo)提供反饋，作為績效評價的重要輸入，更加客觀立體的展示了員工績效表現(xiàn)。
全方位應(yīng)用，發(fā)揮績效的指揮棒作用
績效考核的完成并不代表著績效管理工作的結(jié)束，如何持續(xù)激勵員工創(chuàng)造更高價值產(chǎn)出，如何讓低績效員工快速改進，跟上組織的步伐，對整個企業(yè)的人才任用都有著關(guān)鍵的影響。
北森全面績效管理注重績效管理結(jié)果在人才管理與組織發(fā)展的深化應(yīng)用，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理、人才盤點、晉升、發(fā)展、人才分析等多個場景，充分發(fā)揮績效的指揮棒作用。此外，北森績效產(chǎn)品中還內(nèi)置了多種績效看板，支持對績效流程與績效結(jié)果數(shù)據(jù)的分析，用數(shù)據(jù)來驅(qū)動企業(yè)的績效運營。在績效看板中，HR可直觀掌握績效流程的進展，以及員工績效結(jié)果的分布。而通過“績效指標(biāo)主題分析”，則可實現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)，讓管理者實時掌握企業(yè)經(jīng)營情況，同時也可看到員工績效成長曲線，幫助管理者通過數(shù)據(jù)分析員工表現(xiàn)，看到員工的每一步成長。
北森全面績效管理，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地執(zhí)行，實現(xiàn)上下同欲，利出一孔；通過建立即時評價與溝通反饋機制，促進員工成長；套餐式的績效方案可靈活支撐企業(yè)多元化的場景應(yīng)用；數(shù)據(jù)驅(qū)動管理提升與人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
