上海2020年1月7日 /美通社/ -- 光輝國際（紐約證券交易所代碼：KFY）發(fā)布2020年全球人才趨勢預(yù)測，分享了眾多人才招聘、發(fā)展和薪酬領(lǐng)域的專家的訪談意見。
“勞動力結(jié)構(gòu)正在快速轉(zhuǎn)變。來年我們將更關(guān)注具有透明度、敏捷度，以文化和目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力，”光輝國際招聘流程外包、專業(yè)人才搜尋和數(shù)字化領(lǐng)域的首席執(zhí)行官Byrne Mulrooney表示?！巴瑫r，雇主在運(yùn)用技術(shù)，吸引和激勵員工，以及在組織的各個層面進(jìn)行持續(xù)轉(zhuǎn)型等方面也將變得更加靈活 。”
以下是2020年十大人才趨勢（排名不分先后）：
告別管控、固化和封閉。擁抱信任、目標(biāo)和敏捷。
不久以前，組織架構(gòu)和管控，是完成工作的有力保障。那時候老板的任務(wù)就是制定戰(zhàn)略，嚴(yán)格管控過程，收獲預(yù)期成果?，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者不再“精打細(xì)算”地激勵員工，轉(zhuǎn)而打造敏捷和靈活的文化，在團(tuán)隊成員間建立信任，并使大家了解工作的意義：我們“為什么”而存在，組織的定位是什么，我們代表著什么。
光輝國際近期的一項調(diào)研顯示，近三分之二（59%）的調(diào)研對象認(rèn)為他們工作的最大動力源于相信工作能夠?qū)崿F(xiàn)某個目標(biāo)，具有重要意義。以目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力不僅有益于個人，同時也是影響組織盈利的重要因素之一。幾乎所有被調(diào)研對象（96%）都認(rèn)為，若能培養(yǎng)以目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力，有利于組織長期財務(wù)表現(xiàn)。
從全球范圍看，有些企業(yè)已經(jīng)將ESG（環(huán)境、社會和治理）指標(biāo)（而不僅僅是單一的財務(wù)指標(biāo)）也納入CEO薪酬方案成為新趨勢。可以通過對減排或人權(quán)倡議進(jìn)行獎勵的形式實(shí)施。
對招聘和薪酬方案持更謹(jǐn)慎態(tài)度。
盡管全球大部分地區(qū)的失業(yè)率都處于歷史低位，但組織制定招聘和薪酬方案正變得愈發(fā)謹(jǐn)慎。能為組織帶來業(yè)績的崗位（例如研發(fā)和銷售）招聘，比會計等職能崗位的招聘獲得更多重視。
此外，席卷全球的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，意味著幾乎所有行業(yè)對技術(shù)技能的需求量都在增大，因此要求具有高技能的崗位會出現(xiàn)更多空缺，薪酬也會更高。許多組織都已經(jīng)在積極儲備具有稀缺技能的員工，即便當(dāng)前并沒有直接對口的崗位。
另一方面，為了避免增加固定成本，組織越來越不希望全面提高固定薪資。組織更愿意用可自由支配的激勵方案取而代之，比如用獎金獎勵具備關(guān)鍵技能和績效突出的員工。
進(jìn)一步尋求能夠有效促進(jìn)多元化和包容性發(fā)展的方法。
許多組織已經(jīng)在發(fā)現(xiàn)并解決針對特定群體產(chǎn)生的無意識偏見方面取得了很大進(jìn)展，包括女性、種族和族裔人群、性少數(shù)群體等。雖然幫助人們更多地意識到自身的無意識偏見對于包容性發(fā)展極為重要，但還不足以帶來持久性的轉(zhuǎn)變。
因此越來越多的組織正在尋求實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)包容的方法，這種方法能夠找到組織內(nèi)部人才體系中存在有意識和無意識偏見的原因，這些偏見會導(dǎo)致薪酬、晉升、代表、關(guān)注度、準(zhǔn)入和機(jī)會等因素出現(xiàn)不平等現(xiàn)象。為了揭露這些不平等現(xiàn)象，組織正在對相關(guān)流程進(jìn)行“去偏見”審計，提升組織執(zhí)行層和高管層領(lǐng)導(dǎo)的包容性水平，并讓人事經(jīng)理承擔(dān)起更大的責(zé)任，促進(jìn)多元化和包容性發(fā)展。
薪酬更加透明。
“你的收入是多少？”這個問題曾經(jīng)是禁忌，但不斷變化的社會規(guī)范使得薪酬透明化成為未來的發(fā)展方向。光輝國際對職場人士進(jìn)行的最新調(diào)研顯示，近四分之一（24%）的調(diào)研對象認(rèn)為與同事分享個人的薪酬信息在情理之中，超過三分之一（37%）的受訪者認(rèn)為相比五年前，如今更能接受談?wù)撆c薪酬有關(guān)的話題。
但這并不是全球薪酬透明化的唯一體現(xiàn)。為了促進(jìn)薪酬公平，已經(jīng)有超過80個國家通過了同工同酬的法律。其中超過四分之一的國家需要強(qiáng)制報告。
根據(jù)光輝國際的調(diào)研顯示，高達(dá)75%的人力資源管理者表示在未來的一年中，薪酬和獎勵的透明度將變得更加重要。人力資源和薪酬團(tuán)隊一直在針對公平的薪酬計劃制定戰(zhàn)略，以更清晰地闡明薪酬計劃背后的原則，并幫助管理者與可能認(rèn)為自己薪酬過低的員工進(jìn)行溝通。
高管人員輪換促使組織制定可持續(xù)的繼任計劃。
鑒于過去三年內(nèi)CEO輪轉(zhuǎn)率較高（包括計劃內(nèi)和非計劃內(nèi)），董事會希望采用更加積極主動的戰(zhàn)術(shù)，明確管理層和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊的深度和廣度，以便在需要時縝密地完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。所以針對高層領(lǐng)導(dǎo)人才的戰(zhàn)略盤點(diǎn)工作變得至關(guān)重要，許多表現(xiàn)優(yōu)異的董事會已經(jīng)成立了薪酬和人才委員會，盡可能保證盤點(diǎn)工作的縝密性。同時還希望借此解決薪酬公平和薪酬透明度的問題。
此過程意圖超越單一的CEO繼任流程，轉(zhuǎn)為CEO“進(jìn)程”，使高管崗位計劃成為一個持續(xù)的戰(zhàn)略過程。
此外，全球約25%的上市公司董事年齡超過70歲，這意味著即將出現(xiàn)大規(guī)模的人員更替。這項繼任活動有助于董事會提升多元化水平，這種多元化發(fā)展預(yù)期將繼續(xù)下去。繼任活動也會促使董事會定期衡量團(tuán)隊的整體有效性和成員之間的相互影響。
人工智能為候選人（和員工）解決后顧之憂
由于招聘的工作量大，流轉(zhuǎn)速度快，招聘過程復(fù)雜，很難保證不錯過每一位候選人。隨著聊天機(jī)器人這類高度精密的人工智能工具的出現(xiàn)，現(xiàn)在，越來越多的組織開始使用人工智能程序來快速、有效地向候選人提供目前的應(yīng)聘進(jìn)展，幫助導(dǎo)航求職網(wǎng)站、安排面試并提供建議。這極大地改變了候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，增強(qiáng)了參與度，提高了整體滿意度。
同時，聊天機(jī)器人還開始為希望申請組織新崗位的員工提供服務(wù)。員工不必鼓起勇氣詢問HR或老板是否有新的機(jī)會，可以直接與聊天機(jī)器人互動，聊天機(jī)器人可以提供空缺崗位的相關(guān)細(xì)節(jié)、技能評估和就業(yè)指導(dǎo)。
此外，某些組織還提供了“崗位中的一天”虛擬場景，候選人能夠通過虛擬場景了解擔(dān)任某崗位所需的條件，既可以增加趣味性，也可以幫助候選人根據(jù)流程自主完成選擇。聊天機(jī)器人還可以根據(jù)候選人的模擬行為，幫助雇主確定候選人是否能夠勝任某崗位。相當(dāng)一部分受調(diào)研者認(rèn)為候選人提供“崗位中的一天”式的模擬體驗(yàn)將在變得越來越重要。
面向未來的技能再培養(yǎng)。
隨著人們對經(jīng)濟(jì)前景的擔(dān)憂日益加劇，人力資源專業(yè)人士建議所有人，包括已經(jīng)有工作的人，都要努力提高、豐富自身技能。但這并不意味著一定要回爐重造，得到其他學(xué)位。如今許多行業(yè)的專業(yè)人士都在尋求可以幫助他們獲得資質(zhì)證書、認(rèn)證和利基技能的計劃。
組織將現(xiàn)有員工的技能再培養(yǎng)視為一項關(guān)鍵舉措，因?yàn)樵S多現(xiàn)在看來至關(guān)重要的技能可能不久之后就會變得無關(guān)緊要。光輝國際的調(diào)研顯示，超過四分之一（27％）的人力資源專業(yè)人士表示員工的技能再培養(yǎng)是組織首要任務(wù)。為了幫助員工提升能力并盡可能留住員工，持續(xù)進(jìn)行硬技能（如編程）和軟技能（如敏銳度）培訓(xùn)逐漸成為常態(tài)。而且培訓(xùn)不僅僅針對技術(shù)型員工，為了滿足未來需求，從銷售到人力資源，每位員工都需要接受培訓(xùn)。
持續(xù)變革。
員工的技能再培養(yǎng)固然重要，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)今的組織正在逐步走向持續(xù)變革的征程，僅僅一次變革舉措已經(jīng)無法適應(yīng)未來。除了關(guān)注員工發(fā)展，組織還要重新設(shè)計崗位和結(jié)構(gòu)，提高敏銳度和擴(kuò)展性。
此外，組織每開展一次戰(zhàn)略變革，員工就需要隨之改變工作方式。因此員工需要仔細(xì)觀察變革對企業(yè)文化的影響，并在必要時進(jìn)行修正。這一點(diǎn)至關(guān)重要，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠驅(qū)動組織戰(zhàn)略執(zhí)行。
而且變革必須面向組織的各個層級，如中層管理人員，甚至是普通員工都可以更好地安排自己的工作以及與團(tuán)隊成員合作。
“職場游牧族”的興起。
全球企業(yè)都在應(yīng)對日益發(fā)展的“職場游牧族”現(xiàn)象，職場游牧族指的是更換工作、組織甚至職業(yè)比他人更頻繁的高績效專業(yè)人才。
盡管光輝國際的最新研究表明，88%的專業(yè)人士認(rèn)為頻繁跳槽會對他們的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極影響，但大多數(shù)組織仍然認(rèn)為雇用職場游牧族有較大風(fēng)險。然而研究結(jié)果同時顯示，這些組織可能往往會忽略職場游牧族的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢源于游牧族的多學(xué)科經(jīng)驗(yàn)、求知欲和高學(xué)習(xí)敏銳度。因此現(xiàn)在許多雇主都在想方設(shè)法讓這些高潛力、多元且敏銳的“閃跳族”留在組織內(nèi)部。
某些希望進(jìn)一步推進(jìn)其人才管理戰(zhàn)略的組織正在使用成功者畫像來全面選拔和評估跨學(xué)科人才，而非僅僅選拔具備與某崗位直接相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才。組織會尋找兼具軟技能、能夠處理模糊問題和不確定情況的候選人，因?yàn)檫@是幫助組織實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展的必要條件。這一趨勢將產(chǎn)生的結(jié)果是，隨著組織內(nèi)部越來越靈活，會有更多員工不斷變換崗位。
“選我們！選我們！”組織逐步提升雇主品牌影響力，吸引和留住優(yōu)秀候選人。
僅憑有競爭力的薪酬方案并不足以吸引優(yōu)秀、聰明的人才。越來越多的組織開始制定多渠道綜合計劃，如借助應(yīng)用程序、活動、視頻和聊天機(jī)器人等建立獨(dú)特的雇主品牌主張，廣泛吸引候選人。
如果申請者有意向，許多組織都會相應(yīng)地修改招聘流程，更多為候選人考慮，包括減少面試次數(shù)以及避免多次輸入個人信息的情況等。
專家表示，成為最佳雇主的訣竅是做到真實(shí)、透明。許多組織會重新理解企業(yè)文化以及員工真正關(guān)心的問題，通過持續(xù)性的敬業(yè)度小調(diào)研來跟蹤員工的情緒變化。隨后組織通過自上而下的方法，固化這種文化。
例如，隨著社會責(zé)任變得愈發(fā)重要，校園招聘活動中愈發(fā)常見的一種趨勢是，組織通過向候選人選擇的慈善機(jī)構(gòu)捐款代替直接向候選人贈送禮物。
針對中國企業(yè)的用人趨勢，光輝國際招聘流程外包及專業(yè)人才搜尋業(yè)務(wù)大中華區(qū)董事總經(jīng)理周廉喆先生指出：“2019年中國經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)歷了很多挑戰(zhàn)，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了拐點(diǎn)，驅(qū)動未來發(fā)展的引擎已然發(fā)生了巨大的變化。值得欣慰的是，越來越多的中國企業(yè)已經(jīng)意識到‘人才’是突破挑戰(zhàn)尋求機(jī)遇的關(guān)鍵，并且開始重新審視組織與人才戰(zhàn)略，在改變中找到新的核心競爭力！”周先生還指出，“我們在一些項目中明顯感受到了企業(yè)在“用人”方面從快速拓張，到精細(xì)化操作的改變，大部分企業(yè)開始逐漸脫離傳統(tǒng)的同行獵尋的做法，并且更重視文化，特質(zhì)、驅(qū)動力等因素，確保人才和崗位、組織的匹配程度，朝著共同的目標(biāo)和戰(zhàn)略前進(jìn)。光輝國際致力于深耕中國市場，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和洞察，期待能在2020這個顛覆式變革時代與您攜手并進(jìn)。”
