北京2021年9月3日 /美通社/ -- 當(dāng)新技術(shù)和新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)面臨著史無(wú)前例的大變局，也蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展機(jī)遇。數(shù)字化技術(shù)、不確定的外部環(huán)境，在改變企業(yè)人力資源管理模式的同時(shí)，也使得人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的邊界不斷被打破，多元與開放成為常態(tài)。人力資源機(jī)構(gòu)或向綜合服務(wù)供應(yīng)商轉(zhuǎn)型，構(gòu)建更完整的生態(tài)與護(hù)城河；或聚焦于更細(xì)分的市場(chǎng)，以圖成為利基市場(chǎng)的贏家。
在“Spark 領(lǐng)航者”HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中，涌現(xiàn)出一批極具前瞻性與創(chuàng)新性的企業(yè)，“領(lǐng)航者說”將采訪年度上榜企業(yè)，探尋優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展路徑，從多元視角中窺見人力資源服務(wù)業(yè)的未來(lái)。
本期“領(lǐng)航者說”的采訪嘉賓是嘉馳國(guó)際創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)馬士發(fā)先生，在HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中，嘉馳國(guó)際在招聘與雇傭賽道成功上榜。
馬士發(fā) 嘉馳國(guó)際創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)
Q1：嘉馳的未來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)是什么？
嘉馳從做獵頭起家，圍繞著招聘領(lǐng)域，從低端，中端到高端不斷擴(kuò)展，從服務(wù)到技術(shù)，不斷探索與挖掘，嘉馳始終堅(jiān)守為客戶提供解決方案與客戶體驗(yàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，始終保持覺察力與洞察力，不斷追問與思考，不停留在過往的認(rèn)知中。正如數(shù)字化賦予了各行各業(yè)的轉(zhuǎn)型機(jī)遇，嘉馳在線上線下融合的道路中，憑借自身龐大的線下客戶群體，向上延展業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的人才觸達(dá)，更匹配的協(xié)同作業(yè)，跳出傳統(tǒng)的流量思維，結(jié)合服務(wù)思維，走出了適合嘉馳的互聯(lián)網(wǎng)之路。我們看到海外有一些非常好人力資源企業(yè)，把服務(wù)與技術(shù)領(lǐng)域相結(jié)合，如虎添翼。我們也相信中國(guó)未來(lái)的人力資源行業(yè)發(fā)展也會(huì)多元融合，多方協(xié)同。
Q2：嘉馳企業(yè)文化如何落地到企業(yè)的每個(gè)執(zhí)行層面上？
嘉馳的企業(yè)文化，開放、創(chuàng)新、共享、共贏。從招聘的環(huán)節(jié)開始，我們通過公司內(nèi)部的工作的場(chǎng)景，無(wú)論是系統(tǒng)的使用，合作的機(jī)制，分配的機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制，潛移默化把員工的行為不斷地強(qiáng)化，塑造務(wù)實(shí)，踏實(shí)的工作氛圍。同時(shí)我們要非常重視整個(gè)組織的協(xié)同作用，全公司攜手向前走。
Q3：未來(lái)幾年嘉馳的并購(gòu)方向？
得益于國(guó)家隊(duì)資本中金資本的投入，我們走上了發(fā)展的快車道，這也是中金第一次在人力資源賽道布局。在資本的助力后，雖有壓力但受益匪淺，B輪融資也在進(jìn)行中。我們會(huì)把重點(diǎn)聚焦在產(chǎn)業(yè)的協(xié)同，戰(zhàn)略的布局。
Q4：從獵頭到以靈活用工為主的綜合人力資源，嘉馳做對(duì)了什么？
企業(yè)路徑的轉(zhuǎn)變本質(zhì)上是思維與認(rèn)知上的轉(zhuǎn)變。因?yàn)閺墨C頭起家，天然的優(yōu)勢(shì)就在于客戶資源和頭部把控能力，從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，從上到下因勢(shì)布局，從獵頭到靈活用工，這是一條適合企業(yè)成長(zhǎng)的路徑。同時(shí)，我們觀察到國(guó)外很多的世界500強(qiáng)企業(yè)的人力資源公司，他們?cè)谶@個(gè)過程當(dāng)中，毫無(wú)例外地在靈活用工的發(fā)力是非常大的，那也正是靈活用工的發(fā)展，助力了這些企業(yè)成為世界500強(qiáng)級(jí)別的企業(yè)。那么在中國(guó)來(lái)說，我們相信隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，大家對(duì)于靈活用工的需求越來(lái)越大。這是一條必經(jīng)之路。
Q5：您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該怎樣做好一些吸引和保留人才的工作？
對(duì)于人才，重點(diǎn)在于如何把員工經(jīng)營(yíng)好。其實(shí)很多的企業(yè)對(duì)于人才的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，粗放式對(duì)待人才的現(xiàn)象也比較普遍。企業(yè)應(yīng)該真正去思考的問題，要聚焦在如何去吸納人才，規(guī)劃人才，設(shè)計(jì)員工福利，增加企業(yè)自身賣點(diǎn)，用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力滿足人才的需求與成長(zhǎng)。
薪酬的體系，以及整個(gè)企業(yè)的人力板塊，整個(gè)組織發(fā)展體系的搭建是中國(guó)企業(yè)比較普遍的需求?，F(xiàn)在大家意識(shí)上在慢慢地改變，會(huì)看到各行各業(yè)的標(biāo)桿性企業(yè)，無(wú)一例外的會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這些企業(yè)對(duì)于人才，對(duì)于很多方面的這種重視和發(fā)展其實(shí)在很多年前都開始做了。
Q6: 與卡脖子技術(shù)相關(guān)的高端人才，雇主應(yīng)該怎么做，您有案例分享嗎？
從國(guó)家層面，國(guó)家一直在不遺余力地支持，出臺(tái)了不少相關(guān)政策，鼓勵(lì)高端人才回國(guó)。從企業(yè)層面，企業(yè)的需求非常旺盛，比如說芯片領(lǐng)域，現(xiàn)在缺口非常大。歸根到底，高端人才的留存取決于企業(yè)是否具備核心能力，是否是整個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)鏈中核心部分。如果處于核心行業(yè)，對(duì)于人才的這種長(zhǎng)期的吸引和保留具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。那也不乏其實(shí)很多企業(yè)處于初創(chuàng)階段，那么高薪是一個(gè)手段，但是用高薪吸引人才的階段會(huì)隨著行業(yè)的發(fā)展慢慢沉淀下來(lái)。
因?yàn)槟壳笆菄?guó)家非常需要大力發(fā)展高精尖產(chǎn)業(yè)，第二，中國(guó)蓬勃的經(jīng)濟(jì)對(duì)于高端人才吸引力非常強(qiáng)，中國(guó)的芯片市場(chǎng)非常龐大，高端人才大有可為，未來(lái)可期。
Q7：資本的“逐利性”與“投機(jī)性”是否會(huì)影響人力資源企業(yè)的發(fā)展？
任何東西都有兩面性，有它的利和弊。資本的壓力不言而喻，但尤其是最近幾年，我們能看到一些非常好的資本，已經(jīng)在慢慢改變他們?cè)?jīng)的思考的方式。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，更多的長(zhǎng)線投資逐漸涌現(xiàn)。企業(yè)也讓資本去理解，我們資本的投資的邏輯是什么，一些資本已經(jīng)具備長(zhǎng)線投資的思維。
關(guān)鍵在于企業(yè)、企業(yè)家自己的堅(jiān)守。比如說每一個(gè)行業(yè)快速起來(lái)的時(shí)候，可能都會(huì)有一大波賺快錢的機(jī)會(huì)。我們要非常謹(jǐn)慎慎重，我們要認(rèn)清楚什么是主流和自己服務(wù)能力真正的體現(xiàn)是什么？我們要跟著長(zhǎng)線思維的客戶共同前進(jìn)。
再比如靈活用工，靈活用工這一塊其實(shí)水是比較深的，在這個(gè)過程當(dāng)中，我們?nèi)匀粓?jiān)持服務(wù)，我們并沒有些比較簡(jiǎn)單的打雜的活，雖然我們也看到有些企業(yè)去利用一些稅收優(yōu)勢(shì)去謀利。但嘉馳并沒有去做。因?yàn)檫@部分企業(yè)只會(huì)賺快錢了，所有難的錢，長(zhǎng)線的錢他都做不了。因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的定力與長(zhǎng)線思維非常重要。如果這個(gè)點(diǎn)不去解決的話，企業(yè)就會(huì)變成一家投機(jī)倒把的公司，不會(huì)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槟銖某霭l(fā)的第一天開始，你的基調(diào)就是什么賺錢做什么，而不是說你在一個(gè)領(lǐng)域深耕做成核心競(jìng)爭(zhēng)力。
Q8：如何調(diào)和“HR不了解業(yè)務(wù)”與“HR沒時(shí)間了解業(yè)務(wù)”之間的矛盾？您覺得未來(lái)對(duì)HR最核心的要求是什么？
HR很重要的能力在于其組織能力，以及對(duì)業(yè)務(wù)的深入了解。目前中國(guó)其實(shí)很多的HR從業(yè)者，我認(rèn)為是比較缺失的。比如說整個(gè)組織能力能不能上升，能不能去做很多組織方面的建設(shè)，還有就是你的業(yè)務(wù)視角怎么樣，其實(shí)你可以理解為這個(gè)HR是CEO的某種意義上是其中一種化身。
去年我有見過一些專門給市場(chǎng)上的CEO，或者創(chuàng)始人做Coach，或者叫advisor。這一群人其實(shí)在西方做得非常好，因?yàn)槲鞣剿钠髽I(yè)發(fā)展會(huì)比較成熟。我們很多企業(yè)的發(fā)展是從0~1，或者1~10吧，或者從10到N無(wú)窮大。但很多企業(yè)在這個(gè)過程當(dāng)中是沒有這個(gè)經(jīng)驗(yàn)的，很多企業(yè)在從1到無(wú)窮大的時(shí)候就已經(jīng)陣亡了。僅靠草根式的打拼確實(shí)可以，但是時(shí)代已經(jīng)變了，或者說你的企業(yè)階段已經(jīng)變了，我們其實(shí)非常需要一些正規(guī)化的訓(xùn)練，甚至說認(rèn)知的模型這樣的思考。
很多老板對(duì)HR可能就定位成你幫我招招人，算算薪，然后包括企業(yè)文化的建設(shè)，其實(shí)很多老板也不是那么重視，或者想當(dāng)然的認(rèn)為，這個(gè)認(rèn)為我們給員工足夠多的錢就可以去解決很多問題，包括組織能力的建設(shè)方面，其實(shí)很多老板意識(shí)還不夠強(qiáng)。但其實(shí)企業(yè)往前走，一定是靠整個(gè)組織的建設(shè)和體系的推進(jìn)往前走的，其實(shí)中國(guó)的企業(yè)家們他們要去思考，或者說在認(rèn)知上怎么去打開的。我們要解決最核心的頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)的問題，包括我剛剛講的認(rèn)知層面的問題。我覺得在中國(guó)未來(lái)會(huì)有一個(gè)市場(chǎng)很火，就所有的CEO和企業(yè)家需要一些非常好的advisor的。
Q9: 您可以聊聊未來(lái)人力資源公司的理想業(yè)態(tài)。
人力資源的發(fā)展未來(lái)會(huì)跟公共事業(yè)部一樣，比如說它像水和電一樣，那無(wú)處不在，那我們其實(shí)已經(jīng)能看到國(guó)外很多的人力資源公司，它可能會(huì)存在你身邊任何一個(gè)角落。我們有一些叫共享員工的這個(gè)概念，我們想用馬上就用，人力資源未來(lái)的路徑一定是這個(gè)樣子，如同公共事業(yè)部。
