 |
北京2017年10月10日電 /美通社/ -- “似乎人力資源管理能貼上大數(shù)據(jù)三個字，瞬間就高大上了”。近日，著名人力資源管理與人才測評專家，諾姆四達集團董事長蘇永華博士表示，“大數(shù)據(jù)”被互聯(lián)網(wǎng)公司炒作成了非常時尚的概念，人力資源界也到了言必稱“大數(shù)據(jù)”的地步。
大數(shù)據(jù)是個好東西，但能為人力資源管理帶來哪些好處，大家真的理解什么是大數(shù)據(jù)管理么？
作為中國較早的人才測評領域的開創(chuàng)者，諾姆四集團董事長蘇永華在人才大數(shù)據(jù)應用方面具有絕對的話語權(quán)。
蘇永華表示，目前人力資源領域關(guān)于大數(shù)據(jù)管理還存在三大認識誤區(qū)和觀念偏差。
認識誤區(qū)一：“大”數(shù)據(jù) -- 數(shù)據(jù)量越大越好
一提到大數(shù)據(jù)，許多人簡單地從字面上理解數(shù)據(jù)的大小，認為大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量很大的數(shù)據(jù)，只有海量的數(shù)據(jù)才能準確揭示事物分布規(guī)律。這種認識是片面的。造成這種誤區(qū)的原因，主要是因為缺乏統(tǒng)計學知識造成的。
大數(shù)據(jù)的“大”包括兩方面的含義，其一是指數(shù)據(jù)的數(shù)量，其二是指數(shù)據(jù)的種類。在獲取數(shù)據(jù)手段技術(shù)不斷創(chuàng)新、成本下降的情況下，可以增加指標庫，把過去無法獲得或獲取成本較高的指標數(shù)據(jù)納入到數(shù)據(jù)庫。比如說，過去人才庫只有性別、年齡、學歷、工齡等基本數(shù)據(jù)，現(xiàn)在可以通過測評把一個人的能力、個性、動力等特征數(shù)據(jù)放進去，這些數(shù)據(jù)能夠幫助管理者實現(xiàn)更精準的人崗匹配，降低用人風險，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，控制人力成本，提升人力資源的價值貢獻度。
認識誤區(qū)二：大“數(shù)據(jù)” -- 將信息電子化等同于數(shù)據(jù)化
隨著計算機軟硬件技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、云計算技術(shù)的發(fā)展，對信息的采集、存儲、處理的廣度、速度、效率都有本質(zhì)性的突破和飛躍。一些部門將之前的人事檔案進行電子化處理，通過無紙化辦公、網(wǎng)絡溝通，將信息納入電子化管理系統(tǒng)。很多人就想當然地以為，將這么多信息都實現(xiàn)了電子化，這就算進入人才管理大數(shù)據(jù)時代了。
所謂大數(shù)據(jù)，核心詞是“數(shù)據(jù)”。所謂數(shù)據(jù)，就是以數(shù)字化方式存儲的信息，簡單地說就是量化的信息。在大數(shù)據(jù)時代中，真正有價值和意義的數(shù)據(jù)是可以被處理和技術(shù)分析的量化過的信息。而信息電子化，只是將信息由書面化、紙質(zhì)化轉(zhuǎn)變?yōu)榇鎯υ陔娔X、網(wǎng)絡上的“電子信息”，這些信息并沒有被量化處理。這種沒量化的信息是不能被各種數(shù)據(jù)處理工具和技術(shù)進行分析的，它們對管理決策意義不大，不能稱為真正意義上的數(shù)據(jù)，將信息電子化等同于數(shù)據(jù)化，本身也是對大數(shù)據(jù)的理解誤區(qū)。
認識誤區(qū)三：只要獲取了大量的數(shù)據(jù)，就算進入大數(shù)據(jù)管理時代了
有些人認為，只要建立了信息化電子化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，把大量的數(shù)據(jù)收集、保存起來，需要的時候方便提取、查詢，提高數(shù)據(jù)運用的工作效率，就算進入大數(shù)據(jù)管理時代了，很多號稱大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)目前也就處在這個階段。其實，這個水平離真正的大數(shù)據(jù)管理還很遠。產(chǎn)生這種誤區(qū)的主要原因是對大數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)目的認識不到位。
進行量化數(shù)字化管理的根本目的是要提升人們對事物認識的精準度，以便能夠做出更精準的決策，提高管理的效能。
一般來說，數(shù)據(jù)管理的應用可分三個層次。
第一個層次是數(shù)量化地描述事物特征（統(tǒng)計學上稱為變量）的分布規(guī)律。比如說，員工的責任心，可以給個體做定位（某位員工的責任心是強還是弱），也可以發(fā)現(xiàn)某類員工（如基層）責任性的整體分布情況。
第二個層次是進行類別間的比較，分析差異的原因。還以責任心這個指標為例，通過統(tǒng)計分析，可比較基層管理者、中層管理者以及高層管理者三類人群在這個指標上的差異。
第三個層次是探索事物特征之間的內(nèi)在關(guān)系，發(fā)現(xiàn)事物的規(guī)律。比如，一個人的工作成效與他的教育水平、能力、個性、態(tài)度之間是什么樣的關(guān)系呢？如果我們獲得了一批人員在這些方面完整有效的數(shù)據(jù)，就可以用回歸分析法在這些變量之間建立數(shù)學模型。如果要探索更大范圍的事物規(guī)律，則需要更多變量的數(shù)據(jù)，建立更為復雜的數(shù)學模型來定義變量間的關(guān)系并根據(jù)數(shù)學模型進行預測，提高人事決策的精準度。
數(shù)據(jù)只是基本的原材料，好比做飯的基礎食材。要想制作出客人喜歡可口的“飯菜”，需要對這些原材料進行加工處理，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理亦如此。要求能熟練掌握統(tǒng)計學的原理、方法，運用統(tǒng)計分析工具對數(shù)據(jù)進行加工，得出準確可靠的結(jié)論。
現(xiàn)代統(tǒng)計學已經(jīng)解決了數(shù)據(jù)分析和加工處理的理論和工具方法。專業(yè)分析工作可以由專業(yè)人士來做，但作為管理者，特別是人力資源管理的專業(yè)工作者，還是要掌握一些統(tǒng)計學和測量學的基本知識，起碼能夠準確理解統(tǒng)計報告和統(tǒng)計分析得出數(shù)據(jù)背后的真正含義。
