北京2018年9月27日電 /美通社/ -- 在如何改善為績效付薪，以及確保職場薪酬公平方面，亞太地區(qū)的雇主面臨著持續(xù)的挑戰(zhàn)，而這也促使他們采取相關(guān)行動。然而，根據(jù)領(lǐng)先的全球性咨詢、保險經(jīng)紀(jì)和解決方案公司韋萊韜悅（NASDAQ：WLTW）的一項最新調(diào)研結(jié)果，目前亞太地區(qū)僅有不足半數(shù)的公司實現(xiàn)了薪酬合理化。
在滿足員工對薪酬的期望方面，雇主必須明晰基本工資的決定因素，加大績效激勵的區(qū)分度，有效利用技術(shù)手段，重視薪酬公平性，并建立一種透明的薪酬溝通文化。
“在各公司尋求提高績效、吸引和留住關(guān)鍵人才，并做出公平的薪酬決策時，實現(xiàn)薪酬合理化正變得越發(fā)重要?！表f萊韜悅亞太地區(qū)人才與薪酬業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理方曄女士說，“然而，圍繞薪酬所作的決策也在變得愈發(fā)復(fù)雜，許多雇主都說他們的基本工資和短期激勵計劃都未能達到預(yù)期效果。毫無疑問，對于許多公司而言，他們需要適時對自身的薪酬計劃以及其他相關(guān)計劃作出調(diào)整?！?/p>
《2018年薪酬合理化調(diào)研》發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)不足半數(shù)的公司認(rèn)為其基本工資計劃可有效實現(xiàn)差異化付薪并驅(qū)動個人績效提升。預(yù)算金額有限（61%）、經(jīng)理人的管理能力不足（49%）以及績效區(qū)分度有限（37%）被認(rèn)為是制定有效的績效薪酬計劃時面臨的較大挑戰(zhàn)。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)很多雇主會通過多種因素確定基本工資調(diào)整計劃，最常被考慮的因素包括：個人工作業(yè)績目標(biāo)達成情況、最近一次年末績效評級、職位重要性，以及是否掌握對于未來業(yè)務(wù)成功而言至關(guān)重要的技能。
韋萊韜悅亞太地區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理Trey Davis發(fā)表評論說：“亞太地區(qū)基本工資計劃的復(fù)雜性在未來將進一步延續(xù)，這不是件壞事，因為它對付薪有效性起到積極的促進作用。并且，未來進行薪酬決策時，許多公司將會考慮更多因素，比如團隊目標(biāo)的達成情況，以及員工個人潛力?！?
“雇主需要更好地幫助他們的經(jīng)理人員作出恰當(dāng)?shù)幕拘匠隂Q策，包括為經(jīng)理人員決策提供其決策所需要的管理工具和技術(shù)手段?！盩rey補充道。
重視薪酬公平性
薪酬公平性是一項有效的薪酬計劃中的一個重要要素，也是員工體驗不可或缺的一部分。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)亞太地區(qū)雇主在“制定正式流程以防止招聘和薪酬決策中的偏見或矛盾”方面都給出了較高的 自評。約四分之三的調(diào)研參與公司已經(jīng)在一系列領(lǐng)域建立了正式流程，包括績效評估（77%）、錄用決定（76%）、畢業(yè)生起薪（74%），以及基本工資調(diào)整機制（74%）等。
盡管自評結(jié)果較高，但是，針對不同員工群體，該地區(qū)僅有五分之一的調(diào)研參與公司（22%）制定了正式的、結(jié)構(gòu)化的包容性和多元化計劃。日本、澳大利亞和印度在這方面的領(lǐng)先于該地區(qū)平均，而大中華區(qū)市場則表現(xiàn)得關(guān)注度偏低。
例如，在男女同工同酬方面，女性的平均工資仍顯著低于男性。 “男女薪酬差距的主要影響因素是：在企業(yè)中，擔(dān)任高級職務(wù)的女性人數(shù)較少。我們發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，高級管理職位由女性擔(dān)任的比例不足四分之一，印度、日本和韓國在這方面的差距較大[1]。”方曄女士說道。
此外，亞太地區(qū)僅有13%的雇主認(rèn)為，未來三年，解決男女同工同酬問題將成為制定基本工資決策的一個更為重要的因素。這與歐洲（39%）和北美（41%）地區(qū)公司的觀點有顯著不同。同時，亞太地區(qū)只有36%的雇主回答說，他們已經(jīng)或者正在打算開展男女同工同酬情況的診斷。而全球范圍內(nèi)該比例為近60%。
Trey說：“公平的薪酬是一種道義責(zé)任，對于雇主來講，這也具有商業(yè)意義，因為這確保了各公司可以從市場上獲得較好的人才?？紤]到該地區(qū)多個市場正在出現(xiàn)的勞動力萎縮和其他人口結(jié)構(gòu)變化，這一點至關(guān)重要?！?
“公司還必須意識到：繼續(xù)維持歧視性薪酬政策和做法（哪怕是非目的性的），可能給雇主造成的法律或聲譽成本在不斷增加。所有雇主都應(yīng)進行全面的薪酬公平性審查，以助于了解是否存在薪酬公平性或性別歧視問題，可能存在的差距，以及深層次的原因，以便于使薪酬公平性成為其組織的薪酬計劃中不可或缺的一部分。”方曄女士補充道。
[1]來源：韋萊韜悅2018年勞動力分析報告 -- 亞太地區(qū)。 |
關(guān)于本次調(diào)研
《2018年薪酬合理化調(diào)研》于2018年4月份進行。來自全世界近50個國家的1949家跨國公司參與了這項調(diào)研，其中包括亞太地區(qū)的707家雇主（含中國大陸地區(qū)的184家雇主）。
關(guān)于韋萊韜悅
韋萊韜悅（NASDAQ：WLTW）是一家領(lǐng)先的全球性咨詢、保險經(jīng)紀(jì)和解決方案公司，幫助世界各地的客戶把風(fēng)險變成增長機遇。韋萊韜悅成立于1828年，目前擁有超過40000名員工，向140多個國家提供服務(wù)。我們設(shè)計和提供完善的解決方案來管理風(fēng)險、培育人才、實現(xiàn)利益較大化及增強資本的力量，讓組織與個人得到有力保障，并日益發(fā)展壯大。我們以獨到眼光洞察人才、資產(chǎn)與理念之間的重要交集－這是推動經(jīng)營績效增長的動態(tài)公式。與您攜手，激發(fā)潛能。更多信息，請訪問：willistowerswatson.com。
