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CHINA HRKEY發(fā)布《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》

2012-08-30 16:48
  • 1158萬個中小企業(yè),平均從業(yè)規(guī)模僅為13人
  • 中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7~8年。
  • “先生存,再發(fā)展”的觀念正在改變,新經(jīng)濟(jì)時代的快速成長的中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是:“先壯大,再盈利”。
  •  近50%的被訪企業(yè)中人力資源的地位仍處于財務(wù)部之后。
  •  過半企業(yè)的關(guān)鍵人員仍為技術(shù)類人才,彰顯出科技人才在中小企業(yè)的重要性,而核心人才招聘難依舊困擾中小企業(yè)。
  •  七成以上中小企業(yè)會按照崗位說明書的要求來招聘新員工,但仍有超過三成中小企業(yè)的過半部門沒有實效性的工作流程,反映出中小企業(yè)管理的系統(tǒng)性仍顯薄弱。

根據(jù)CHINA HRKEY研究中心的調(diào)查,目前我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家,占全部注冊企業(yè)數(shù)的9成;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。近幾年來,在全國每年1500億美元左右的出口總額中,中小企業(yè)占60%左右。中小企業(yè)如今已成為我國經(jīng)濟(jì)的主要層面。

中小企業(yè)代表了知識經(jīng)濟(jì)時代最有活力、成長最快的企業(yè)群體,應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。
CHINA HRKEY的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示:
1158萬個中小企業(yè),平均從業(yè)規(guī)模僅為13人。與發(fā)達(dá)國家的數(shù)據(jù)相比,反映出三個特點(diǎn),一是中國在黨政社團(tuán)、事業(yè)單位等非企業(yè)單位就業(yè)的勞動力過多;二是中小企業(yè)發(fā)展不足,本應(yīng)是最大的就業(yè)渠道顯得狹窄,就業(yè)問題極為突出;三是未來轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力和解決城鎮(zhèn)新增就業(yè)及再就業(yè)的主要渠道是從數(shù)量上大規(guī)模發(fā)展中小企業(yè)。
近8成中小企業(yè)主年齡在20~40歲之間。


50%的企業(yè)主擁有??埔陨蠈W(xué)歷,并對企業(yè)管理和核心人才的重要性有了較高的認(rèn)識 。

中國企業(yè)平均壽命較短,據(jù)統(tǒng)計,中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7~8年,與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠(yuǎn)。中國企業(yè)數(shù)量眾多,但企業(yè)的生命周期短,重復(fù)走著“一年發(fā)家,二年發(fā)財,三年倒閉”之路,能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是寥寥無幾。企業(yè)做不長、做不大的原因有很多,我們認(rèn)為根源只有一個——缺乏一支能引領(lǐng)企業(yè)永續(xù)前進(jìn)、隨環(huán)境變化而變化的核心人才隊伍。
我國中小企業(yè)的總體分布較為合理,主要分布在中低進(jìn)入壁壘行業(yè).

珠三角、長三角占到中小企業(yè)的數(shù)量的30%,其他地區(qū)約占40%,體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)也是中小企業(yè)最活躍的區(qū)域。

成長性分為高成長性、漸進(jìn)成長性和緩慢成長性??傮w而言,我國小企業(yè)主要為緩慢成長性企業(yè)。高成長性和漸進(jìn)成長性較高的為高科技企業(yè)、食品制造業(yè)、連鎖商貿(mào)業(yè)等。

“先生存,再發(fā)展”的觀念正在轉(zhuǎn)變

隨著我國政府對中小企業(yè)的逐漸關(guān)注,自2003年起中央和各地方政府陸續(xù)出臺了多項針對中小企業(yè)扶持的政策法規(guī)(如2003年的中小企業(yè)法),金融機(jī)構(gòu)也針對中小企業(yè)的貸款難、融資難推出了多項定制化的服務(wù)措施。與此同時,眾多國內(nèi)風(fēng)投、私募機(jī)構(gòu)眾、小額貸款公司、擔(dān)保公司等民間金融機(jī)構(gòu)的出現(xiàn),也將更多目光投向具有高成長性的新興中小企業(yè),令新興中小企業(yè)的資金緊張得以緩解。令更多中小企業(yè)的發(fā)展資金來源不再只是華山一條路。

解除了快速盈利這個千百年來中小企業(yè)發(fā)展初期的緊箍咒,令新興中小企業(yè)能全力以赴去投身于客戶需求、產(chǎn)品體驗和市場拓展,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在誕生之初就能不斷更新產(chǎn)品、迅速擴(kuò)大客戶群,正是基于這點(diǎn)。當(dāng)然在贏得客戶之后,新興中小企業(yè)必須逐漸將產(chǎn)品由免費(fèi)變?yōu)槭召M(fèi),大部分新興企業(yè)在度過這一關(guān)口后,都發(fā)展得很好。因此新經(jīng)濟(jì)時代的快速成長的中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是,“先壯大,再贏利”。

適用的才是最好的,不用過于強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范化,更不必盲目模仿大企業(yè)管理模式

在我們所關(guān)注的中小企業(yè)中,鮮有管理系統(tǒng)高度規(guī)范者,與大中型組織相比,均表現(xiàn)出以下特征:

1.無明確流程,或流程高度靈活,工作方式靈活
2.決策機(jī)制靈活多變,決策效率高
3.制度不健全,企業(yè)管理基于強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)者意志

“管理規(guī)范化”是幫助企業(yè)用“用正確的方法,做正確的事”,它常常是大企業(yè)痛并快樂的選擇,而中小企業(yè)則完全可以“用自己的方式,做正確的事”,后者似乎更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的才干并取得更出色的成績。

從CHINA HRKEY對中小企業(yè)管理體系長期觀察、跟蹤來看,中國中小企業(yè)常常有一個誤區(qū),就是以行業(yè)中的龍頭老大為標(biāo)桿,不僅艷羨大企業(yè)的在產(chǎn)品市場和資本市場上呼風(fēng)喚雨,也學(xué)習(xí)和模仿大企業(yè)的管理模式。

CHINA HRKEY以為,不深入地分析同行,以大為標(biāo)、以好為帥,照搬大企業(yè)的管理模式,不僅是錯誤的,而且是危險的。對于行業(yè)標(biāo)高,哪怕是行業(yè)最佳實踐(公認(rèn)的行業(yè)成功者),這都不僅是一個學(xué)不學(xué)的到的問題,更是一個該不該學(xué)的問題。

人力資源地位漸升,專業(yè)能力仍有較大提升空間

從本次調(diào)研來看,大部分被訪企業(yè)均設(shè)專門的人力資源部,且大部分受訪者都對人力資源管理系統(tǒng)與較為全面的認(rèn)知,這應(yīng)與本次調(diào)研群體高科技和小型制造所占比例較高有關(guān)。

近50%的被訪企業(yè)中人力資源部的地位仍處于財務(wù)部之后,而人力資源地位偏低企業(yè)要略多于地位較高的企業(yè)。而過三成被訪企業(yè)的人力資源部仍處于在尋求關(guān)注、爭取待遇的層面。

核心人才招聘難依舊困擾中小企業(yè)
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,過半企業(yè)的關(guān)鍵人員均為技術(shù)類人才,彰顯出科技人才在中小企業(yè)的重要地位,這與當(dāng)今中國知識經(jīng)濟(jì)日趨高漲的大環(huán)境不謀而合

薪酬競爭力不高,人才吸引力不足

雖然高成長性中小企業(yè)可以在融資方式預(yù)支未來(獲得風(fēng)險資本的青睞),但在工資水平上仍顯得底氣不足,工資水平位居行業(yè)前列的企業(yè)不足位于行業(yè)下游的企業(yè)數(shù)量一半。

工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大壓力,一方面反映出中小企業(yè)成本壓力較大,另一方面則由于中小企業(yè)人工成本占運(yùn)營總成本的比例較高。令人欣慰的是,六成以上中小企業(yè)都有體系化的工資制度。

內(nèi)部管理有序,系統(tǒng)管理薄弱

數(shù)據(jù)顯示,超過三成中小企業(yè)仍缺少明確的崗位說明書,側(cè)面反映出分工管理不足。過半部門沒有實效性的工作流程,反映出中小企業(yè)管理的系統(tǒng)性仍顯薄弱,相比于各個崗位的職位說明書,工作流程更為重要,它決定整個組織的協(xié)作效率。

七成以上中小企業(yè)會按照崗位說明書的要求來招聘新員工,把握好人員入口,是優(yōu)化人力資源管理的第一步。令人驚訝的是,大部分員工(70%以上)都基本勝任本崗位。

從調(diào)研來看,中小企業(yè)崗位變化幅度還是較大的,暗示中小企業(yè)業(yè)務(wù)波動、業(yè)務(wù)成長較大。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)對部門內(nèi)崗位職責(zé)較為清楚,中小企業(yè)部門小,崗位少,人員管理難度不大。

借助外力強(qiáng)化管理的意識正在崛起

在11個選項中,被訪企業(yè)選擇最多的前四位分別是:人才派遣、人力資源信息服務(wù)、社保管理、勞動合同管理。人力資源咨詢和人員招聘以不足2%的劣勢緊隨其后。總體而言,除績效管理、薪酬管理和人力資源管理信息平臺外,各類外包服務(wù)需求均顯示出較為平均的強(qiáng)勁需求,反映出中小企業(yè)對外部力量的多樣性和全面性。


CHINA HRKEY《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》的總結(jié)和思考

»1.中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有極為重要的地位,尤其是高成長性中小企業(yè),它代表了知識經(jīng)濟(jì)時代最有活力、成長最快的企業(yè)群體,應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。

»2.中小企業(yè)不應(yīng)照搬大企業(yè)的管理模式,而應(yīng)以中小企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視角去探求、創(chuàng)建適合本企業(yè)經(jīng)營特征的組織形式和管理手段,只有如此,才能令中小企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢充分發(fā)揮。

»3.中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用更為開放的組織結(jié)構(gòu),充分利用社會化分工、突出核心優(yōu)勢,只有專注和擴(kuò)大自身在新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)上核心競爭力,才能更好地成長和壯大。


在研究過程中,我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究文獻(xiàn)和報告遠(yuǎn)較中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、生存發(fā)展、融資、政策研究要少,在以“人才“為核心經(jīng)營要素的21世紀(jì),CHINA HRKEY對中小企業(yè)人力資源管理的研究將不會止步于這份報告,我們希望與其他關(guān)心中小企業(yè)的同仁一道,將中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究逐漸深化,讓關(guān)心中小企業(yè)成長的各界同仁和中小企業(yè)本身,都能獲得一些有價值的管理思考和啟發(fā),并能在實際工作中受益。

 

消息來源:CHINA HRKEY